Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как закрепляется ежемесячная премия в трудовом договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.
Составляем положение о премировании работников учреждения.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
-
Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.
Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:
- кто его принимает;
- как это решение доводится до бухгалтерии;
- с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
- в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
- Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
- невыполнение приказов руководителя;
- нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
-
Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Выше мы уже сказали, что все условия выплаты материальных бонусов надо отразить в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Особо внимание следует уделить тем положениям, которые будут определять порядок невыплаты премии или определять условия, при которых размер поощрения уменьшается. Чаще всего работодатели уменьшаю размер доплаты или вовсе их не выплачивают при:
- совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
- наличии дисциплинарного взыскания;
- нарушении правил внутреннего трудового распорядка:
- невыполнении определенного объема работ;
- наличии брака в работе;
- недостижении определенных показателей.
Установить все эти условия важно для того, чтобы впоследствии не было споров по вопросу уменьшения размера поощрения или невыплаты такого бонуса. Ведь если данные положения не включить в локальный акт, работодатель должен будет выплачивать сотруднику надбавки и при неудовлетворительном результате работы.
Премирование работников: правила оформления
Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
- непосредственно в трудовом договоре;
- сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
- сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
- написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
Размер премии указан в трудовом договоре
Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.
Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта. Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.
Способ 1: ссылка на внутренний правовой акт
Данный метод является наиболее распространенным, применяется в компаниях с большим количеством сотрудников и разработанной системой премирования. В этом случае в трудовом договоре просто упоминается на возможность получения сотрудником премии, а также проставляется ссылка на внутренний правовой акт, которым урегулирована система премирования. В качестве такого акта обычно выступает положение об оплате труда или положение о премировании. В нем обычно зафиксированы общие для всех работников или групп работников критерии получения премии. Работодателю следует учитывать, что в таком случае премия становится частью заработной платы, которую придется выплачивать, если сотрудники обеспечат своим трудом обусловленный результат. Задержка или невыплата премии в этом случае будет означать невыплату заработной платы, за что устанавливается ответственность.
Премии по ТК РФ и их виды
Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.
Порядок выплаты премий может закрепляться:
- в локальных актах;
- коллективных договорах;
- соглашениях;
- трудовых договорах.
Если система премирования в организации отсутствует, руководитель организации вправе выплачивать премии произвольно, по своей воле. Однако обязанности по осуществлению выплат он не несет.
Виды премировании законодательством для обычных категорий работников не предусмотрены. На практике премии выплачиваются:
- За трудовые показатели.
- За отсутствие взысканий у сотрудников.
- К праздникам, юбилеям, отпускам.
- По прошествии определенных временных промежутков: месяца, квартала, года.
Указание условий выплаты зарплаты в договоре
Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».
Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.
Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.
Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.
На самом деле, должно быть прописано так:
- оклад в размере 25 000 рублей;
- районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.
Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.
Из чего складывается зарплата работника
Зарплата состоит из нескольких частей. Это оклад / тарифная ставка, к которому прибавляются стимулирующие, компенсационные выплаты, доплаты. Все эти составные части необходимо отразить в составе заработной платы в трудовом договоре.
| Система оплаты труда | Величина | Кому устанавливается |
| Оклад | Фиксированная сумма выплат за месяц | Руководители, специалисты, административный персонал |
| Тарифная ставка | Фиксированная величина за каждый отработанный день (дневная ставка) или час (часовая ставка) | Рабочие |
Выплата премии — это право или обязанность работодателя?
Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.
Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель.
Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан.
Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия.
Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП.
Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обратите внимание, что формулировка «согласно штатному расписанию» является незаконной, т.к. ст. 57 ТК РФ прямо указывает, что в трудовом договоре должны быть отражены конкретные суммы.
Даты выплаты заработной платы согласно ст. 136 ТК РФ могут устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, поэтому если у вас нет профсоюза или в коллективном договоре не прописаны такие даты, то их необходимо указать в трудовом договоре.
Прямо указывать условия о премировании работника в трудовом договоре законодательство не обязывает. В данном случае можно сделать в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий порядок и условия выплаты премий.
Чтобы избежать недопонимания со стороны работников, лучше указать, что из сумм заработной платы, указанных в трудовом договоре, будет удерживаться НДФЛ.
Обязательно укажите доплаты и надбавки сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, а также гарантии и компенсации тем, кто работает во вредных и/или опасных условиях труда или вахтовым методом (ст. 57 ТК РФ).
Условия оплаты труда в трудовом договоре:
«6.1. Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.
6.2. Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.
6.3. Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца.
6.4. Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.
6.5. С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.
6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
6.7. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».
Если в компании действуют тарифные ставки, необходимо прописать их в трудовом договоре: «Работнику устанавливается дневная тарифная ставка 1500 рублей». Также пропишите суммы оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.
Учитывайте требования закона при составлении документов о заработной плате. Бизнес и так требует слишком много времени, чтобы тратить его на судебные разбирательства. А деньги, которые уйдут на штрафы, куда полезнее инвестировать в развитие.
Трудовое законодательство
Примечание. О том, как грамотно оформить снижение зарплаты (с образцами документов), см. в статье «Как законно понизить зарплату сотрудникам» на с. 46 журнала N 4, 2014.
Обратимся к ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, где сказано о необходимости уведомить работников не менее чем за два месяца.
Фрагмент документа. Статья 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Применительно к рассматриваемой нами ситуации можно сделать следующие выводы:
- если будут меняться условия трудового договора о премировании, то работников необходимо уведомить не менее чем за два месяца;
- если условия трудового договора не меняются, а изменение системы премирования происходит лишь путем внесения изменений в Положение о премировании или иной локальный нормативный акт, то и уведомление работников за два месяца не требуется, ведь ТК РФ не содержит положений о необходимости уведомления работников за два месяца о любых изменениях локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ).
Премирование работников: правила оформления
Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
- непосредственно в трудовом договоре;
- сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
- сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
- написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
Формулировки и нюансы
Поскольку выплата премии – это не обязанность руководства, а только его право, положения, касающиеся поощрительных выплат, могут значительно варьироваться. В то же время информация должна быть конкретной.
К примеру, если поощрение вписывают непосредственно в текст трудового договора, формулировка «премия начисляется по решению директора» может вызвать много вопросов к работодателю. В то же время запись «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 40% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей» содержит конкретные условия премирования и может быть признана верной.
Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании». Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».
Аналогично поступают, если требуется сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, содержащий, как правило, большой объем информации.
Кстати говоря! Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании».