Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Постоянная и переменная часть заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
После расчета переменной части начисляется резерв. Допустим, сотрудник в текущем месяце не выполнил какие-либо показатели. Из них часть – ежемесячные показатели, часть – нарастающие с начала года. Например, выполнение операционной прибыли предприятия, или непревышение затрат на персонал. В январе такой показатель может быть не выполнен, однако по нарастающей с начала года он уже в феврале будет выполнен. Тогда в январе сумма, соответствующая частичному выполнению КПЭ, не выплачивается сотруднику, а поступает в резерв, и в следующем месяце при условии выполнения показателей выплачивается.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
В системе сгенерировано множество отчетов, которыми пользуются разные службы: управление персоналом, плановый отдел, отдел труда и заработной платы и др.
В отчётах представлена общая информация по выполнению показателей в каждом месяце, или более конкретная – по каждому сотруднику. Сводный отчет по каждому показателю можно получить в разрезе подразделения, должности, и т.д., либо в целом по компании.
Так, анализировать затраты премирования по КПЭ как отдельного филиала, так и в разрезе холдинга можно с помощью отчета «Переменная часть в разрезе КПЭ» Для учета заложенного резерва используется отчет «Резерв по показателям», который формируется в разрезе показателей по сотрудникам организации. Для анализа изменения выполнения КПЭ в разрезе периода удобнее использовать отчет «Учет работы сотрудников по показателям». Более подробные выкладки можно получить в отчете «Расчет процента переменной части по сотрудникам». Отчет используется для анализа полученного процента по переменной части сотрудника в разрезе КПЭ.
Способы установления заработной платы
Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.
Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.
Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.
Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.
Снижение фиксированной части заработной платы
Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.
О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.
Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.
Важно!
При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.
Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.
Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.
Переменная часть заработной платы
К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.
Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).
Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ. Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов). Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.
Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи. Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.). Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.
Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.
Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.
Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации. Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени. Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.
Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены. Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет. Такая выплата производится один раз в год.
Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
Вознаграждение работников повышается под воздействием ряда экономических, социальных и политических процессов. Рост цен (инфляция) и повышение производительности труда являются в современной экономике наиболее устойчивыми факторами, вызывающими увеличение средней заработной платы. Для того чтобы быть привлекательным работодателем, каждая организация должна в определенной мере компенсировать своим сотрудникам повышение цен на потребительские товары и разделять с ними достижения в области повышения производительности труда.
Увеличение заработной платы может опережать или отставать от инфляции, однако для того, чтобы сохранить конкурентоспособность на рынке труда, организация должна обеспечить паритет между ростом цен в экономике и увеличением номинальной заработной платы в среднесрочной перспективе, т. е. сохранить, по крайней мере, покупательную способность заработной платы своих сотрудников.
Грамотное и эффективное распределение средств
Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.
Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.
Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.
Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.
Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.
Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.
Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.
В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.
Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?
Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.
Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.
Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.
Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».
Вознаграждение складывается из двух составляющих — вознаграждения как персонального менеджера (см. п. 2.4.6), а также как руководителя дополнительного офиса (ДО) — и рассчитывается по формуле:
ПЧрасч. = АДО(%) x МДО x (1 — ДП / ПП) x БП,
где АДО (%) — установленный процент (см. приложение 1); МДО = КД + ПД — ПР — З180 — P — маржинальный доход по клиентским менеджерам ДО за месяц, где КД — комиссионный (непроцентный) доход ДО (комиссионное вознаграждение за оказанные услуги: расчетные операции, сдачу в аренду банковских сейфов, выдачу банковских гарантий, непроцентные доходы от операций с ценными бумагами, доходы от операций с иностранной валютой и другие непроцентные доходы); ПД = ПДфакт. +/- ПДприв. — расчетное значение процентного дохода ДО за месяц, где ПДфакт. — фактически полученный процентный доход ДО за месяц; ПДприв. — процентный доход (расход) ДО по среднебанковской ставке для чистой позиции активов/пассивов ДО; З180 — задолженность клиентская ДО до 180 дней; P — стоимость средств, отвлеченная в резервы по ДО; ДП = ПП — ПФ; где ПП = МП / ФОТП, ПФ = МФ / ФОТФ, где МП — плановый маржинальный доход ДО; МФ — фактический маржинальный доход ДО; ФОТП — плановый фонд оплаты труда ДО; ФОТФ — фактический фонд оплаты труда ДО; БП — базовая премия управляющего дополнительным офисом.
Рассчитывается по формуле:
ПЧначисл. = ПЧрасч. x (0,6 x ФРВКМ / ФРВДО + 0,4 x Крук.) x N x БПС — ПЧ ЗП сотрудника к начислению за месяц,
где ПЧначисл. — ПЧ ЗП клиентского менеджера; ФРВКМ — фонд рабочего времени клиентского менеджера; ФРВДО — общий фонд рабочего времени клиентских менеджеров ДО; БПС — базовая премия клиентского менеджера; Крук. — коэффициент, устанавливаемый КМ руководителем подразделения (сумма коэффициентов, распределенных по КМ ДО, не может быть более 1); N — количество клиентских менеджеров в ДО; ПЧрасч. = АКМ(%) x М x (1 — ДПР / ПРП) x (1 — ДВК / ВКП), где АКМ(%) — установленный процент (см. приложение 1); М = КД + ПД — ПР — З180 — P — маржинальный доход по ДО, где КД — комиссионный (непроцентный) доход ДО (комиссионное вознаграждение за оказанные услуги: расчетные операции, сдачу в аренду банковских сейфов, выдачу банковских гарантий, непроцентные доходы от операций с ценными бумагами, доходы от операций с иностранной валютой и другие непроцентные доходы); ПД = ПДфакт. +/- ПДприв. — расчетное значение ПД за месяц, где ПДфакт. — фактически полученный процентный доход за месяц; ПДприв. — процентный доход (расход) ДО по среднебанковской ставке для чистой позиции активов (пассивов) ДО; ПР — процентные расходы ДО (начисленные и уплаченные проценты); З180 — задолженность клиентская ДО до 180 дней; P — стоимость средств, отвлеченная в резервы по ДО; ДПР = ПРП — ПРФ, где ПРП — плановое значение привлекаемых средств клиентов (депозиты); ПРФ — фактическое значение привлеченных средств клиентов (депозиты); ДВК = ВКП — ВКФ, где ВКП — плановое значение выдаваемых кредитов клиентам; ВКФ — фактическое значение выданных кредитов клиентам.
Переменная часть зарплаты клиентских менеджеров ДО начисляется ежемесячно.
Анализ фонда оплаты труда на предприятии (стр. 7 из 20)
2.2 Анализ фонда оплаты труда
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение отчетной величины 2003 года от отчетной величины 2002 года.
Предварительно мы производим структурный анализ имеющихся у нас данных, и все рассчитанные величины заносим в соответствующие столбцы Приложения А. Первые два столбца, это имеющиеся у нас данные по подразделению предприятия, а остальные столбцы мы рассчитываем.
По предварительным расчетам анализа структуры фонда оплаты труда подразделения можно сделать следующие выводы:
Во-первых, имеется перерасход всего фонда оплаты труда на 508103 гривны, во-вторых по сравнению с предыдущим годом фонд оплаты труда вырос на 16,97 %, из которого больше всего в процентном соотношении выросли поощрительные и компенсационные выплаты. В структурном же отношении в фонде оплаты труда также наиболее отклонились поощрительные и компенсационные выплаты. Эти изменения связаны с непредвиденными расходами на эти выплаты. Остальные структурные элементы изменились не значительно.
На основании Приложения А мы произведем распределение данных в нужную нам форму и приведем их в Приложении Б.
Абсолютное отклонение ( ΔФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2003 г. (ФОТнаст.) с фондом заработной платы за 2002 г.(ФОТпред.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, по формуле (1.1):
ΔФОТабс = ФОТнаст. – ФОТпред. = 3502597-2994494=+508103 грн.
В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 508103 грн.. Увеличение произошло в основном за счет роста оплаты труда рабочих. В постоянной части расходов на оплату труда наибольший удельный вес имеет рост различных доплат, таких как за сверхурочное время работы, повышение окладов РСС, увеличения расценок исходя из роста минимальной заработной платы.
Незначительное изменение в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В переменной части произошло небольшое снижение практически всех элементов затрат за счет снижения трудоемкости продукции. Негативное влияние на фонд оплаты труда в нашем случае оказало увеличение оплаты труда РСС на 101955 грн., которое произошло за счет увеличения окладов.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Процент отношения факта 2003 г. к 2002 г. по производству продукции составляет 115,1% .
Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.
На основании данных определим относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом отношения 2003г. к 2002г. по производству продукции, по формуле (1.2) :
Δ ФОТотн. = 3502597 – (869370,7 ×1,151 + 2125123,3) =+376828 грн.
При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде.
Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд заработной платы предшествующего периода за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ( П %). Выполним расчет по формуле (1.
3):
- Из расчета видно, что на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 376974,1 грн.
- Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.
- Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Как составить инструкцию?
Надо сказать, что ФОТ может быть, как дневной, так и месячный, квартальный, годовой (подробнее про то, как рассчитывается годовой ФОТ и ФЗП, читайте тут). При его расчете нужно обрабатывать все существующие в организации виды поощрений, надбавок, компенсаций, ставок, должностных окладов, тарифов.
Упрощенная схема расчета: нужно суммировать заработную плату всех работников, имеющих оклад, и умножить сумму на количество месяцев периода времени, на который делаются расчеты, например, на год, т. е. умножаем на 12.
ФОТ можно рассчитывать на любой период, хоть на день.
Если в организации есть работники с почасовой оплатой, то определяем количество рабочих часов. Затем суммируем часовые ставки работников и умножаем на общее количество рабочих часов.
Для работников со сдельной оплатой — расценки умножают на объем плановых работ. На конечном этапе все суммируется, и плюсуются действующие в организации надбавки, компенсации и социальные выплаты.
Подобнее о ФЗП и ФОТ читайте тут.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.