Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение на испытательном сроке права». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Один из основных вопросов, которые возникают у работодателя и работника в контексте трудовых отношений, — это гарантии, существующие в сфере труда. Наиболее актуальным является вопрос о гарантиях при сокращении сотрудника на испытательном сроке.
В контексте темы «Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке» трудовая помощь играет важную роль для обеих сторон — работника и работодателя.
Работник может обратиться за помощью в случае, если его работодатель решит сократить его на испытательном сроке. В такой ситуации работник имеет право на осуществление определенных гарантий в соответствии с законодательством.
- В случае неправомерного сокращения, работник может обратиться в органы трудовой инспекции для защиты своих прав.
- Работник имеет право на компенсацию за неиспользованные дни отпуска и заработную плату за период работы.
- Увольнение на испытательный срок предполагает возможность продления срока испытания. Если работник не согласен с увольнением, он может обратиться в суд для защиты своих интересов.
С другой стороны, работодатель может также обратиться за трудовой помощью в случае, если он решит продлить испытательный срок. В такой ситуации работодатель также имеет право на осуществление определенных гарантий в соответствии с законодательством.
- Работодатель имеет право продлить испытательный срок, если в течение этого срока он не успел полноценно оценить работника.
- Продление испытательного срока должно быть оформлено в письменной форме.
- Работник должен быть проинформирован о продлении испытательного срока не позднее чем за одну неделю до истечения исходного срока.
Трудовая помощь является важным инструментом в решении спорных вопросов при сокращении сотрудника на испытательном сроке. Правильное применение законодательства и учет интересов обеих сторон помогают сделать это процесс более справедливым и прозрачным.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка: должен ли работодатель повторно предупредить работников об увольнении? За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить работодателю об увольнении по собственному желанию? В каком порядке оформляется освобождение от работы для прохождении диспансеризации? На эти и другие вопросы эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф» ответили в марте 2019 года.
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год. Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении?
Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ).
При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. Нарушением такие действия работодателя являться не будут.
Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе
Испытательный срок работника: понятие и особенности
Испытательный срок – это временной период, в течение которого работник проходит проверку своих профессиональных навыков и соответствия требованиям занимаемой должности. Он является неотъемлемой частью трудовых отношений и может быть установлен по желанию работодателя или согласно законодательству.
Испытательный срок длится от 3 до 6 месяцев, в зависимости от характера работы, указанного в трудовом договоре или коллективном договоре. В течение этого срока работник имеет право претендовать на все социальные гарантии, предусмотренные законодательством.
Важно отметить, что работник, находящийся на испытательном сроке, может быть освобожден от работы по желанию работодателя и в порядке установленной процедуры. При этом работодатель обязан соблюдать определенные нюансы и делать расчеты по компенсации работнику.
Особенности расчета компенсации при сокращении испытательного срока
- Компенсация работнику выплачивается в размере, пропорциональном оставшемуся периоду испытания. Например, если срок испытания составляет 6 месяцев, а работник был уволен на 3-ем месяце, то он имеет право на получение половины компенсации.
- Решение о сокращении испытательного срока должно быть оформлено документально. Работодатель обязан выдать работнику соответствующий приказ и другие документы, подтверждающие основания и причины увольнения.
- Если работник не согласен с решением об увольнении на испытательном сроке, он имеет право оспорить расторжение трудового договора. В данном случае разрешение оспаривания может быть найдено путем досудебных процедур или согласно заключенному соглашению.
- При расторжении трудовых отношений работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, если срок работы на испытательном сроке составлял не менее полугода. При этом компенсация выплачивается пропорционально отработанным месяцам.
Компенсация при сокращении на испытательном сроке
Компенсацию при сокращении на испытательном сроке в виде отпускных сумм работодатель выплачивать не обязан. Однако, компенсация может быть выплачена согласно коллективному договору или по собственному решению работодателя.
В случае увольнения на испытательном сроке сотрудник имеет право на компенсацию за отработанный период до его окончания. Для расчета этой компенсации используется рабочая средняя заработная плата работника.
Если сотрудник проработал на испытательном сроке не полный месяц, то в качестве компенсации выплачивается сумма пропорциональная отработанному времени.
| Длительность испытательного срока | Сумма компенсации |
|---|---|
| 1 месяц | Заработная плата среднемесячная |
| 20 дней | Заработная плата среднедневная * количество отработанных дней |
Если сотрудник был находится в отпуске во время увольнения на испытательном сроке, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в полном объеме в соответствии с действующим законодательством.
Важно учитывать, что каждая ситуация увольнения на испытательном сроке может иметь свои особенности, поэтому рекомендуется проконсультироваться с юристом или специалистом по трудовому праву для получения более детальной информации и конкретных рекомендаций.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение.
Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Права сотрудников после сокращения
Гарантированная компенсация. После сокращения, работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию в соответствии с установленными нормами. Размер компенсации зависит от множества факторов, включая стаж работы, должность и другие околотрудовые условия.
Предупредительный срок. Если сотрудник увольняется в связи с сокращением, работодатель обязан предупредить его заранее. Обычно сотруднику предоставляется определенный срок, чтобы устроиться на новую работу или рассмотреть другие варианты трудоустройства.
Поиск нового места работы. Сотрудник, попавший под сокращение, имеет право на поддержку в поиске нового места работы. Работодатель может оказать помощь в составлении резюме, предоставлении рекомендаций и направлении на тренинги или курсы повышения квалификации.
Предоставление справок. После увольнения, сотрудник имеет право на получение справок о своем трудоустройстве, стаже работы и заработной плате. Эти документы могут быть полезными при поиске новой работы или рассмотрении возможности получения пособий по безработице.
Право на обжалование. Если сотрудник считает, что увольнение произошло незаконно или нарушены его трудовые права, он имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию для защиты своих интересов и восстановления в должности.
Важно помнить, что права сотрудников после сокращения необходимо соблюдать и защищать. При возникновении спорных ситуаций, рекомендуется обращаться за юридической консультацией и не нарушать установленные нормы и процедуры.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина КузнецоваРуководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.
2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.
3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.
4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.
5. Издайте приказ об изменении зарплаты.
Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:
- вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
- нижестоящая вакантная должность;
- нижеоплачиваемая работа.
Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
Отраслевая принадлежность организации — как не попасть на штрафы
На практике руководители и сотрудники кадровых служб часто совершают ошибку — забывают об отраслевой принадлежности своего бизнеса: транспорт, культура, наука, медицина, агропромышленный комплекс и др. Поскольку бытует мнение, что отраслевые НПА распространяют свое действие только на государственные предприятия и бюджетные учреждения, но это заблуждение.
Всегда надо проверять наличие отраслевых НПА, регулирующих деятельность вашей организации, например: с начала года вступил в силу новый порядок проведения профессионального обучения и прохождения испытания лиц, принимаемых на работу водителями транспорта, утвержденный Приказом Минтранса России № 264 в июле прошлого года (далее — Порядок обучения и испытания водителей).
Сразу проверяете сферу применения НПА (п. 2 Порядка обучения и испытания водителей): распространяется на работодателей — юридических лиц и ИП, осуществляющих на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств.
Стоит ли человеку увольняться самому{q}
Принимать решение об увольнении — это сугубо личное дело каждого человека, и в данном случае есть определенные как положительные, так и отрицательные последствия.
Плюсы ухода в период испытательного срока:
- не тратить времени на ту работу, которая не подошла или не понравилась, это сказывается как на психологическом состоянии человека, так и на его показателях, отношении к выполняемым обязанностям;
- новый шанс выбрать ту вакансию, где получится максимально раскрыть свой потенциал и получать от этого удовольствие, ведь когда человек делает то, что любит, это однозначно влияет на качество работы и жизни в целом.
Минусы ухода:
- плохое мнение начальства, которое решит, что человек не может справиться с возникшими трудностями и сразу ищет легкие пути;
- большое количество записей в трудовой книжке с непродолжительными периодами работы вызовет вопросы у нового руководителя при трудоустройстве, возникнет мнение, что кандидат непостоянен, не определился со своими целями, и есть риск, что он также быстро уволится и с нового места.
Сокращение на испытательном сроке выплаты
В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности.
Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов.
При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот.
Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
«Простите, я ошибся дверью»: уйти во время испытательного срока — пятно на карьере?
Представьте: вы выходите на новое место работы, предвкушаете классные задачи, мечтаете познакомиться с новыми коллегами. Но уже в первые часы появляется тревожное чувство: «А что, если я ошибся с выбором?»
Пример 1. Камилла сделала выбор в пользу компании в основном из-за личности руководителя, с которым ей хотелось работать. Но в первый же день на новой работе узнала, что руководитель покидает компанию через неделю.Пример 2. Для Светланы в первый день выхода на работу стало сюрпризом, что ее рабочее место будет в другом офисе — не таком уютном и комфортном, как тот, где проводили собеседование, и на дорогу туда будет уходить существенно больше времени, чем она готова тратить.Пример 3. Только получив трудовой договор для подписания, Сергей узнал, что оклад составляет меньше половины того ежемесячного дохода, который ему обещали на собеседовании, остальное — премии, выплату которых не гарантируют. Уровень ежемесячного дохода без премии его совершенно не устраивал.
Ответственность за незаконное увольнение во время испытательного срока
Даже если начальник не доволен испытательным сроком и его результатами, ему придется считаться с правами работника. Хотя их нарушают повсеместно:
- устанавливают меньший оклад по сравнению с другими работниками на той же позиции;
- незаконно увеличивают испытательный период;
- не сообщают об увольнении вовремя;
- назначают испытания тем, кому их устанавливать нельзя;
- не оформляют работников на испытании официально и т.д.
Такое отношение чревато проверками и штрафами. В первый раз суммы такие:
- предпринимателям и руководителям — 1000 — 5000 руб.;
- юрлицам — 30000 — 50000 руб.
Во второй раз размер наказания увеличивается:
- предпринимателей штрафуют на сумму 10000 — 20000 руб.;
- руководителей отстраняют от должности на срок до 3 лет или также штрафуют на 10000 — 20000 руб.;
- организации могут заплатить 50000 — 70000 руб.