Исковое заявление о восстановлении на работе

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Исковое заявление о восстановлении на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Оплата вынужденного прогула

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Восстановление на работе: как составить исковое заявление

В соответствии с нормами гражданского законодательства исковое заявление о восстановлении на работе оформляется в письменной форме, оно должно содержать следующие сведения:

• наименование судебного органа, куда направляется иск;
• данные истца – ФИО, адрес места жительства, телефон;
• данные ответчика – ФИО, адрес места жительства, телефон;
• полное наименование документа (в одном иске можно предъявить требования о восстановлении на работе и выплате морального вреда или иной компенсации, соответственно и название иска должно соответствовать требованиям);
• изложить суть сложившейся ситуации – подробно, но избегая излишней эмоциональности, следует указать нормы закона, в соответствии с которыми осуществлено увольнение и разъяснить суду, почему истец не согласен с этим увольнением, в качестве доводов приводятся не только нормы действующего законодательства, но и факты-доказательства позиции истца;
• далее в документе истец обращается к суду с просьбой восстановить его на работе и взыскать с работодателя необходимые денежные компенсации;
• обязательно в документе прописываются приложения, это:
  • копии исков для ответчика,
  • копия приказа о приеме на работу,
  • копия приказа об увольнении,
  • справка о заработной плате,
  • выписка из трудовой книжки,
  • другие документы, которые могут служить доказательством незаконных действий работодателя;
• ставится дата подачи документа и подпись истца с полной расшифровкой.

Какие выплаты положены восстановленному сотруднику

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ, организация обязана выплатить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности вести трудовую деятельность, то есть выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Также выплачивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом. К сожалению, ни трудовым, ни гражданским законодательством не предусмотрено немедленное и полное исполнение решения суда ответчиком в части взыскания с него в пользу работника среднего заработка. Однако, статья 211 ГПК РФ устанавливает, что средний заработок подлежит выплате немедленно за период вынужденного прогула.

Важно! При выплате среднего заработка за вынужденный прогул, даже после отмены решения суда о восстановлении работника, работодатель в обратном порядке уже не сможет удержать выплаченное. В силу статьи 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, которые были выплачены согласно решению судебного органа по рассмотрению индивидуального спора, при отмене этого решения, возможно только в том случае, если решение было отменено на основании ложных сведений или подложных документов, представленных работником ранее суду в качестве доказательств.

Порядок восстановления на работе

Исходя из анализа законодательства РФ следует, что увольнение работника считается законным при одновременном соблюдении со стороны работодателя трех условий:

• имеется основание для увольнения, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
• соблюден порядок увольнения;
• издан приказ об увольнении и имеется соответствующая запись в трудовой книжке.

В случае если хотя бы одно из данных условий не соблюдено возможно оспорить данное увольнение, однако данная процедура достаточно сложная, ведь итоговым решением по данному делу будет являться судебный акт.

Далее следует рассмотреть порядок восстановления на работе исходя из положений закона РФ, которые предусматривают, что восстановление на работе осуществляется в судебном порядке:

1. Осуществляется подготовка искового заявления и формирование доказательственной базы;
2. В последующем исковое заявление направляется в суд, работник отстаивает свою позицию в суде;
3. После судебного разбирательства необходимо получить судебный акт с отметкой о вступлении в законную силу;
4. После предоставления данного документа работодателю, последний отменяет свой приказ об увольнении;
5. Вноситься запись о недействительности увольнения в трудовую книжку работника;
6. Работник возвращается к своим непосредственным обязанностям.

Особенности восстановления на работе через суд

Если сотрудника незаконно уволили с работы, он может попытаться доказать свою правоту непосредственно при обращении к работодателю. В этом случае можно избежать длительных судебных тяжб и обращения к приставам. Для восстановления на работе потребуется аннулировать запись в трудовой книжке и отменить спорный приказ, выплатить заработок за время отсутствия сотрудника.

Однако вариант с добровольным восстановлением на работе можно встретить крайне редко. В большинстве случаев, руководитель предприятия уверен в своей правоте, либо не желает признавать допущенную ошибку. В этом случае единственным законным способом вернуться на работу будет обращение в суд. Общий порядок восстановления включает следующие стадии:

• обращение с иском в суд общей юрисдикции (на подачу иска дается не более 30 дней, иначе требования будут оставлены без удовлетворения);
• вступления судебного акта в силу (даже если работодатель воспользуется правом на подачу жалобы, решение о восстановлении на работе вступают в силу немедленно после его провозглашения судом);
• обращение к работодателю для добровольного исполнения решения, либо подача документов в ФССП;
• возбуждение в ФССП производства для принудительного исполнения.

Ответственность за неисполнение решения о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении на работе практически всегда подразумевает конфликт между работником и начальством. Это означает, что даже постановление пристава и исполнительный лист не всегда заставят директора предприятия признать свою ошибку, отменить приказ и вернуть работнику его законную должность.

Контролировать соблюдение сроков и порядка восстановления на работе будет пристав. При нарушениях со стороны работодателя могут наступать следующие последствия:

• при нарушении суточного срока на исполнение, сотрудник ФССП предоставит повторный срок для отмены приказа и разъяснит о возможном привлечении к административной ответственности;
• за неисполнение в предписанный срок, предприятие будет вынуждено заплатить исполнительский сбор в размере 50 тыс. руб.;
• если решение суда не исполнено повторно, а у руководства предприятия отсутствовали уважительные причины для такого поведения, пристав оформит административный протокол;
• дело будет рассматриваться по ст. 17.15 КоАП РФ, так как восстановление на работе относится к требованиям неимущественного характера.

За первое игнорирование требований пристава последует штраф от 30 до 50 тыс. руб. (на юридическое лицо), либо от 10 до 20 тыс. руб. (на должностных лиц работодателя). Если за указанный проступок уже был назначен штраф, наказание за повторное нарушение будет существенно строже. Предприятие получит штраф от 50 до 70 тыс. руб., и должностное лицо – от 15 дол 20 тыс. руб. Такие санкции могут применяться неоднократно, т.е. при пропуске каждого вновь предоставленного приставом срока.

Если у вас возникли проблемы с восстановлением на работе по решению суда, воспользуйтесь помощью наших юристов. Мы поможем даже в самой сложной ситуации!

Чтобы составить иск, можно обратиться за помощью к юристам (расходы на которых, в случае решения в вашу пользу, можно взыскать с работодателя). Для тех, кто желает самостоятельно напечатать заявление, мы предлагаем ознакомиться с общими требованиями:

1. Вверху справа должно быть указано наименование суда, куда вы подаете свое заявление. Обычно это районный суд по месту нахождения работодателя.
2. Необходимо указать свои полные данные (ФИО, место проживания, работы, телефон).
3. Далее должны быть указаны сведения об ответчике-работодателе. Здесь важно корректно написать название организации, откуда вас уволили – могут быть множественные сокращение, лучше их расшифровать.
4. В самом заявлении необходимо отразить события, которые предшествовали увольнению, а также правильно указать должность, с которой вам пришлось уволиться, назвать верные даты вынесения приказа, вручения вам копии этого приказа. Основание увольнения необходимо написать в той же формулировке, которая занесена в трудовую книжку или которая написана в приказе об увольнении.
   Далее следует подробно, ссылаясь на нормы ТК, привести доводы, по которым вы не согласны с самим фактом вашего увольнения или (и) с формулировкой. Нарушения, которые будут отражены в заявлении, и будут являться основаниями к восстановлению на работе, если суд действительно согласится с вашими доводами. Если в иске есть требование о возмещении компенсации за вынужденный прогул, нужно мотивировать сумму, написать период, который вы учли и средний заработок, рассчитанный за время, предшествующее увольнению с должности. Если в иске заявлено о компенсации морального вреда, нужно указать, в чем выразились нравственные страдания истца и в какую сумму это требование оценивается.
5. В конце заявления (обычно после слов «на основании изложенного, руководствуясь статьями ГПК РФ, ТК РФ») истцу надлежит указать конкретную просьбу – как, по мнению уволенного работника следует разрешить спор: восстановить на работе, выплатить выходное пособие, изменить основание увольнения и, следовательно, запись в трудовой книжке и т.д.
6. После просьбы следует указать списком те документы, которые истец направляет в суд в обоснование своей позиции по делу.

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее.

Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте.

При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты. В ст.

392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения.

Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст.

396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст.

211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Пошаговая инструкция восстановления на работе

Если гражданин уверен в том, что увольнение незаконно, для защиты своих прав необходимо пройти несколько этапов. Для начала составляется исковое заявление. Оно оформляется письменно и должно содержать:

• Наименование судебного органа;
• Идентификационные сведения о заявителе – ФИО, паспортные данные, адрес проживания, контактная информация;
• Данные работодателя – наименование организации, адрес, реквизиты, ФИО руководителя;
• Основание для подачи искового заявления;
• Детальное изложения сути дела;
• Список прилагаемых документов;
• Дату и подпись.

Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

—На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

Порядок восстановления уволенного сотрудника

Когда судом принято решение о восстановлении работника, работодатель по закону должен принять его обратно на предприятие на следующий день после вынесения постановления суда. Порядок возврата сотрудника включает определенную последовательность действий со стороны работодателя. Он должен:

• издать новый приказ об аннулировании ранее выпущенного приказа на увольнение сотрудника. С этим приказом он также обязан ознакомить его под роспись;
• распорядиться о внесении изменений в табеле учета отработанного времени: с включением в него дней вынужденного отсутствия работника под кодом 22 или ПВ;
• обязать отдел кадров внести соответствующую общим правилам внесения изменений, запись в трудовой книжке работника: о признании предыдущей записи его увольнения недействительной, и указания о его восстановлении в прежней должности. В конце записи должна стоять ссылка на вновь изданный приказ. Одновременно с внесением изменений в книжку следует внести аналогичные записи в личную учетную карту сотрудника;
• выдать восстановленному сотруднику все положенные выплаты. Необходимость их оплаты может быть отражена и в судебном решении. В нем обычно перечисляются все полагающиеся платежи. К ним могут относиться: зарплата за все дни вынужденного отсутствия работника, компенсация за моральный вред (ее размер определяет суд), оплата больничного листа, если он в этот период болел. Поэтому в приказе о восстановлении сотрудника должен быть включен отдельный пункт об этих платежах;
• допустить работника к прежним рабочим обязанностям. Так как обязательства возникают снова не только у самого работодателя, но и у сотрудника. Он должен знать, когда выходить на работу и обязан явиться на место работы вовремя и сразу приступить к ее выполнению, иначе его снова могут уволить.

Такая процедура восстановления сотрудника предусмотрена в обычных ситуациях. Нередко на деле возникают осложненные обстоятельствами случаи, которые полезно рассмотреть.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

Порядок подачи заявления в суд

При обращении в суд вашим первым шагом станет написание заявления. Оно должно быть оформлено строго по определенному образцу:

• Содержать описательную, просительную и мотивировочную часть.
• Быть подписанным.

В описательную часть вносятся обстоятельства увольнения. В мотивировочную – суть жалобы, то есть по какой причине истец считает, что причина увольнения незаконна. При составлении заявления опираться нужно только на конкретные нормы трудового права. Просительная часть заявления служит для поэтапного изложения требований лица, отстаивающего свои права.

Любое обращение в суд подкрепляется доказательствами нарушения прав. Для вас это могут быть:

• Документы;
• Показания свидетелей;
• Заключения комиссий.

Заявление подается в приемный день вместе с копиями других, необходимых для подачи жалобы, документов.

Советы для истца по восстановлению на работе

Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

1. При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
2. Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
3. В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
4. При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
5. Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
6. По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
7. Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.

Похожие записи:

• 27.12.2022 Выплаты и пособия на детей в 2023 году
• Какие льготы положены ветеранам военной службы в 2023 году
• Продление срока действий водительских удостоверений на 3 года