Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.
Этапы разработки плана развития
Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:
- Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
- Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
- Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
- Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.
Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:
- Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
- Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
- Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.
Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.
Шаг 2.Составьте модель компетенций компании
Модель компетенций включает в себя как профессиональные навыки, связанные с конкретной предметной областью, так и универсальные и личные навыки. Она формирует четкое представление о том, что требуется от сотрудника. Эти данные используют в процессах подбора и оценки персонала.
Возможная структура модели компетенций:
- Описание должности.
- Трудовые функции (определяются должностными инструкциями).
- Навыки и компетенции, которые необходимы сотруднику для выполнения трудовых функций: набор hard skills с разбивкой на знания и умения; набор soft skills; личностные особенности.
- Необходимая мотивация.
- Стоп-факторы — компетенции и личные особенности, которых быть не должно.
Шаг 6. Выберите форму развития
Кроме оценки потребности компании и учета индивидуальных планов развития, важно выбрать правильную форму развития. Часто в компаниях используют модель 70-20-10, в которой сочетаются формальный и неформальный подход к развитию.
В ее основе лежит подход, при котором большая часть обучения и развития сотрудника (70%) проходит в процессе самостоятельной работы. На работу с наставниками и взаимодействие с коллегами дается только 20%. И еще 10% знаний сотрудник получает от формального развития, на которое тратит меньше всего времени.
- 70% развития — обучение на рабочем месте, выполнение рабочих задач и практика.
- 20% развития — совместная работа, взаимодействие с коллегами, тренерами, экспертами.
- 10% развития — формальное развитие, изучение специально подготовленных учебных курсов и программ.
Делайте ставку на 70% развития. Это собственный опыт сотрудника, а также знания, которые он получает при решении практических задач и работе над ошибками. К 70% развития относят:
- Рабочие задачи.
- Работу над проектами.
- Расширение количества обязанностей и их разнообразие.
- Обучение новых сотрудников.
- Исследовательскую работу.
Не игнорируйте 20% — это социальное развитие, которое базируется на наставничестве и взаимодействии с коллегами. Такой вид развития менее структурирован, чем формальное. При нем сотрудник обучается не только самостоятельно решая рабочие задачи или участвуя в проектах, но и при взаимодействии с коллегами или работе с наставником или тренером. К этим 20% относят:
- Коучинг.
- Наставничество (менторство).
- Обратная связь от коллег.
И не забудьте о 10% ресурсов для формального развития — это важная часть плана, теория и факты, на которых основывается неформальное. Таким образом, стоит воспринимать незаметные 10% как основу, на которой базируются успешные результаты обучения. К 10% формальных способов развития относят следующие методы обучения:
- Курсы.
- Семинары.
- Конференции.
- Онлайн-курсы.
Что такое ИПР и зачем он нужен
ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.
Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.
Зачем нужен ИПР:
- Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
- План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.
Выводы: что стоит знать про ИПР
- ИПР — это план, где указаны:
- компетенции, которые будет прокачивать сотрудник;
- цели и конкретные способы развития;
- сроки реализации каждого пункта.
- Обычно ИПР составляется на год при участии самого сотрудника, его непосредственного руководителя и эйчара.
- План развития нужен главным специалистам и руководителям, остальным сотрудникам — по желанию.
- Создание ИПР можно разбить на этапы:
- формулирование целей компании;
- выбор компетенций и целей сотрудника для развития;
- разработка программы, включающей развитие на рабочем месте, участие в спецпроектах, изучение опыта других людей и самообучение;
- фиксация сроков выполнения всех мероприятий;
- согласование плана развития.
- Непосредственный руководитель сотрудника отвечает за контроль выполнения плана развития. Промежуточные встречи могут проходить каждый квартал или раз в полугодие, а финальное подведение итогов — в конце года.
- Фиксация результатов проводится со слов сотрудника, но руководитель может проверить: узнать, что было сделано и изменилось, а потом сверить ответы со своими наблюдениями.
- Не всем сотрудникам интересно составлять и реализовывать ИПР — это нормально, скептики есть в любой команде. Важно не опускать руки, а работать с людьми, выяснять причины нежелания.
КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО СДЕЛАТЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ
5 шагов к работающему Индивидуальному Плану Развития
Зачем вообще нужны ИПРы? Вам скорое всего известно выражение, что наши мысли — это воздух, если мы о них кому-то рассказали — это вода, если мы их записали — это камень. Фиксируя наши цели на бумаге и прописывая шаги по их достижению, мы несколько ближе становимся к нашей цели развития, чем когда просто думаем, что «хорошо бы мне выучить английский язык».
Так как же составить работающий план развития?
Классический вариант структуры ИПР следующий:
- Цели развития
- Фокусы развития с описанием желаемого конечного результата
- Методы развития
- Развивающие действия
- Сроки, отметки о выполнении и достигнутый результат.
О чем важно помнить?
ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие ИПРа как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. ИПР — это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год. Для сотрудника из кадрового резерва целью может быть продвижение на следующую должность.
Если вы пишите ИПР для себя самостоятельно — вы также можете описать или свою бизнес-цель или цель своего развития, назовем это Большая Цель.
Можно задать себе вопросы:
— Какие рабочие/бизнес цели передо мной стоят в этом году?
— Какой основной вызов сейчас передо мной?
— Чего я хочу достичь через 1 год?
— Кем я хочу быть через 1 год?
Теперь, когда вы определили вашу Большую Цель (бизнес-цель или цель карьерного и/или профессионального развития) мы переходим к выбору компетенции (направления/фокуса развития), которые мы будем развивать, чтобы достичь больших целей. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1-2 месяца, более сложные — за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.
Ответьте на следующие вопросы:
— Какую компетенцию я буду развивать?
— Каких конкретно знаний/умений/ навыков мне не хватает, чтобы добиваться результата?
— Какие знания/умения/ навыки будут важны в моей будущей роли?
Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. Говорят, что 80% успеха, которого мы достигнем в следующем году — будет основываться на наших сильных компетенциях. А еще развивать свои сильные стороны — это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки.
Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня.
Когда надо развивать слабые стороны (или «области развития», как их корректно называют):
- Когда выполнение задач, связанных с этой компетенцией, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон;
- Когда это необходимо для эффективного выполнения текущей работы;
- Когда мы понимаем, что это качество нам потребуется в нашей новой роли и должно присутствовать в нас в той или иной мере.
Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции:
— Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности?
— Как мой руководитель поймет, что я усилил эту область?
— Что будет, если я не буду развивать эту компетенцию?
— Что я смогу делать, когда разовью данную компетенцию? Как выглядит успех?
— Что я буду делать по-другому?
Далее переходим к выбору методов развития:
— Как я буду развивать эту компетенцию?
Как известно, 70% всему, чему мы учимся — мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах, еще 20% — это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором и только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д. Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов развития.
Развивающие действия — это то, что конкретно я буду делать?
Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть:
- Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции.
- Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов.
- Подбор и использование в презентациях примеров и метафор.
- Изучение и применение в работе методов графической визуализации.
- Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т.д.
Польза ИПР для сотрудника и компании
Составление ИПР помогает работнику решить для себя одновременно несколько задач, а именно: получить четкую мотивацию, необходимую для последующего планомерного развития профессиональных и творческих навыков, усилить контроль и самоконтроль за профессиональным ростом. Также ИПР помогает:
- скоординировать цели, связанные с личным развитием;
- определить этапы, которые необходимо пройти для продвижения по карьерной лестнице;
- конкретизировать общие цели по саморазвитию, преобразовать их в четкие шаги;
- сформулировать определенное представление о слабых и сильных сторонах своей личности.
Индивидуальный план развития работника помогает компании:
- подготовить сотрудника к переходу на другую должность;
- запустить новый проект;
- установить конкретные цели по развитию сотрудников;
- определить приоритеты и расставить акценты для дальнейшего обучения и продвижения по службе тех работников, которые проявляют инициативу.
В чем заключаются достоинства составления индивидуального плана развития сотрудника?
ИПР в обязательном порядке создается с той целью, чтобы удовлетворить запрос каждой из участвующих в нем сторон. Это позволяет создать особый рабочий коллектив, где каждый человек отвечает за отдельные задачи и работает как слаженный механизм. Исключительно только в таком случае можно добиться результативности от работы всей команды и получить хорошую отдачу от самой компании.
Среди преимуществ, которыми может пользоваться работодатель, разрабатывая индивидуальные планы развития, можно назвать следующие:
- Стимуляция штата приобрести новые навыки;
- Самостоятельно принимать решения, определять задачи и цели;
- Осознать то обстоятельство, что важен статус каждого сотрудника в компании, чтобы он был мотивацией для каждого иного человека;
- Возможность реализовать теоретическую базу практически.
У сотрудников есть также немало хороших плюсов от работы по индивидуальному плану. Так, среди них можно назвать:
- Возможность получить новые знания, развить свой личностный и профессиональный потенциал;
- Подготовиться более существенно к новым проектам или будущей должности;
- Сформировать лояльное отношение к работодателю;
- Суметь научиться группировать поставленные перед работником задачи, учитывая степень их сложности и важности;
- Повысить собственный размер заработной платы.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.
В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.
За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).
План индивидуального развития содержит:
Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.
Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.
Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.
Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.
Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.
Кто создает индивидуальный план развития и для кого
ВАЖНО! Рекомендации по организации процесса проведения повышение квалификации от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:
Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.
Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.
Адаптация сотрудников в больших количествах
Для кого актуально использовать второй путь? Сейчас у нас есть мобильные инструменты, например «Эквио», но в целом не каждая компания может себе позволить внедрение автоматизированной системы.
Если компания крупная и стабильная на рынке, не малый и не микробизнес, как только в компании появляется HR и задача развития сотрудников, тут же встает задача онбординга и адаптации персонала, а через полгода-год — вопрос формирования плана развития. Это разумно и удобно: не на коленке делать, а выстроить систему, которая высвободит ресурс. Когда приём не трех человек в год, а сотни и тысячи, неразумно каждый раз работать с каждым конкретным сотрудником. Типовой индивидуальный план развития для продавцов, складских рабочих, курьеров – для массовых позиций – становится палочкой-выручалочкой. И это уже норма, мне кажется, для компаний от ста человек.
Индивидуальный план развития как способ формирования компетентной команды
Задача любой администрации — создать команду высококвалифицированных, хорошо подготовленных сотрудников. Одна из базовых задач руководителя любого ранга — создать условия для профессионального роста коллектива в целом и каждого его члена в отдельности.
Эта задача достижима только при умении составлять индивидуальный план развития. Причем составление должно ориентироваться на четкое понимание: не существует универсального плана развития. В каждом отдельном случае ИПР разный.
Задачи индивидуальных планов:
- разработка личной стратегии обучения;
- управление полученными навыками и умениями;
- создание личного интеллектуального капитала;
- оптимизация продвижения по карьерной лестнице.
Составление ИПР возможно, если в компании имеет место систематическая оценка коллектива в целом и каждого человека в отдельности.
Успешность труда работника определяется при помощи анализа его профессиональных удач и ошибок. В зависимости от этого руководство определяет степень необходимости развития дополнительных компетенций. Эти данные часто служат отправной точкой для составления ИПР.
HR-специалисты определяют, какие профессиональные умения следует осваивать тому или иному работнику. Кроме того, сам контекст рабочей обстановки подскажет, чем диктуется потребность в развитии. При ежедневном профессиональном общении хороший руководитель увидит сам, что составляет сильные или слабые стороны сотрудника.
Действия, предусмотренные индивидуальным планом развития, могут быть:
- Развивающими. Направлены на расширение профессиональной компетенции.
- Обучающими. Направлены на полномерное изучение теоретических основ профессии.
- Закрепляющие. Направлены на закрепление на практике полученных развивающих и обучающих знаний.
Реализация ИПР поможет решать профессиональные задачи более высокого уровня.